Как учиться работать с другими: ставить задачи (стажеру/junior исследователю), какие могут быть сложности и какого результата ожидать.
Хочу поделиться с вами идеями, которые помогли мне начать структурировать свой опыт работы с теми, кому можно ставить задачи и от которых я могу ожидать результата.
В какой-то момент мне хотелось получить руководящий опыт, опыт подбора и наставничества над junior специалистами или практикантами (бывают случаи, когда по каким-то причинам вы не можете взять в компанию junior исследователя, но можете договориться о практиканте), чтобы в будущем иметь свою команду.
То что я описала далее будет полезно и начинающим специалистам (практикантам/стажерам/junior исследователям), так как это позволит хотя бы в общих чертах понять как входить в область. Чего можно ожидать и что хорошо бы проговорить на берегу.
Роли
Сначала стоит определить, что я понимаю под практикантом, стажером, junior специалистом / исследователем.
Практикант отличается от стажера в большинстве случаем тем, что у него НЕТ опыта проведения UX исследований и часто нет представления о том, что такое UX. Это может быть студент, которому интересно, как проводятся исследования или просто надо где-то пройти практику. Но также это могут быть люди, которые могут работать у вас ограниченное количество времени (речь идет не только о коммерческих проектах, но и о ваших пет-проджектах).
Стажер может иметь хорошие теоретические знания и начальный опыт, возможно, в смежных областях. Чаще всего стажерская должность — одна из немногих возможностей появления в большой компании. Приходишь туда стажером/ассистентом, а со временем твои обязанности и умения становятся больше, и ты начинаешь двигаться по карьерной лестнице.
Junior специалист /исследователь — как правило, это человек, у которого есть какой-то опыт в нужной сфере. От стажерского опыта он точно отличается глубиной и разнообразием. Как правило, в UX области (из того что я знаю и встречала) на такие позиции берут тех, кто уже мог проводить исследования, возможно самостоятельно.
Конечно, кажется, что ничего сложного в этом нет — просто рассказываешь, что нужно делать, даёшь материалы и нужные ссылки, потом, если есть вопросы, отвечаешь на них. А какие могут быть проблемы? Вы же нашли умного человека! Однако есть ряд вещей, которые помогают улучшить ваше взаимодействие и обучение в самом начале и проговорить это до того, как вы начнёте переделывать полученный результат за вашим практикантом/стажером/junior-специалистом. В целом, можно поставить один большой вопрос:
Как быстро передать свои неявные знания о работе, специфику, мастерство проведения исследований начинающему сотруднику?
Делитесь неявным
Когда к вам приходит человек, он горит желанием проводить исследования, а вы рады, что у вас появится тот, кто вам поможет. Теперь вы, возможно, рассчитываете проводить больше исследований! Не торопитесь. Подумайте о том, что практиканты/стажеры могут не знать самого простого. Что такое «протокол», «отчет» (как вообще его писать? зачем?). Некоторые базовые для вас понятия совершенно не очевидны для других.
Не надо делать так, чтобы человек пытался угадать как с вами нужно работать, что вам нравится или как подстроился под то, что вас хотя бы устроит.
Расскажите базовые правила, которые есть у вас в работе.
Как вы получаете задачи, как строите коммуникацию с коллегами. Как происходит работа не только над исследованием, но и после завершения исследования. Лично мне это помогало показать практиканту/стажеру, что мы не делаем проекты в стол.
К какому результату привело наше исследование команду. А если они не воспользовались данными, то с чем это связано? Можем ли мы еще каким-то образом использовать эти данные?
Когда я сама была практикантом мой руководитель сказала мне, что не всегда видит результат моей работы. Оказывается, дело было в том, что я не ставила ее в копию писем по всей моей коммуникации и соответственно, часть задача/обсуждений проходила мимо нее. Однако я подумать не могла, что так надо было делать и делать постоянно, что она к этому привыкла и это влияет на оценку моей работы.
Обсудите задачу
Отдельным, очень важным для меня навыком, был опыт постановки задач. Как нужно ставить задачу? Какой способ подойдет мне? Если я работаю с практикантом/стажером, то я понимаю, что первое время ему буду давать простые задачи, анализируя, зачем он мне в моей работе и какая у меня цель от взаимодействия с ним. Конечно, если практикант/стажер приходит к вам на одну неделю, то можно использовать подход «он дополнительные руки, рабочая сила», однако надо понимать, что отклик на выполненную задачу, мотивация и качество будут соответствующими.
Если я работаю с junior специалистом, то надо понимать, что за все его ошибки/недочеты несу ответственность я. И здесь встает выбор: я прикладываю сверх усилия и каждый раз проверяю всю его работу, либо в самом начале обращаю внимание на то, каким образом я передаю свой опыт, каким образом я выстраиваю стратегию работы с ним.
Хорошо работает (тем более с практикантом) «тестовый респондент», то есть когда практикант смотрит в первый раз, как вы проводите исследования, и пытается понять, что происходит, пробует наблюдать и в свободной форме писать протокол исследования. Обсудите с практикантом что он увидел, дайте обратную связь. Научите практиканта задавать вопросы, поощряйте его активность.
Это кажется, что можно легко прийти на исследование, смотреть и делать пометки/вести протокол. Однако, по факту, получается, что неподготовленный человек не понимает, на что обращать внимание, что вообще происходит и что нужно записать/запомнить.
При постановке задачи покажите ваш пример протокола/отчета/любой другой выполненной работы. Это будет полезно, потому что практикант сможет понимать какая помощь от него может потребоваться уже на финальных этапах.
Самое важное, и для меня это золотое правило — сориентировать его по срокам и предполагаемой загрузке. Обсуждайте, когда вам нужен человек, и обговаривайте, сколько что займет времени (мысленно добавив еще немного). Лучше вы заранее будете знать, на что рассчитывать, и, возможно, по-другому распределите загрузку.
Погрузите в проект
Какое исследование вы вообще сейчас проводите? Обсудите с практикантом все что поможет лучше погрузится в проект и будет влиять на его мотивацию.
(1) Контекст исследования. Как вообще возникла идея исследования?
(2) В том случае если вы будете тестировать какой-то функционал, расскажите, какая задача пользователя решается, какие бизнес-задачи решаются.
(3) Какой метод используется? Предложите практиканту/стажеру самому подробнее прочитать про этот метод. Так с его стороны можно оценить мотивацию и заинтересованность.
(4) Как будут обрабатываться результаты? Что нужно со стороны практиканта? Лучше на берегу оговорить, что нужно будет сделать ему. Возможно, он предложит вам более удобный способ/инструмент анализа данных, а возможно, узнает, что ваш способ действительно лучше подходит.
Оговорюсь, что в целом уровень погружения в проект может зависеть от степени конфиденциальности или каких-то других моментов.
Такие вопросы практиканты/стажеры могут задавать дальше сами. И было бы хорошо, если б они так делали.
Соберите фидбек
Чем лучше вы сможете дать обратную связь о работе стажера/практиканта/junior специалиста в начале и погрузите его в задачу, тем лучше будет результат.
Если практикант/стажер не знает, чего ждать или что от него требуется, то мотивация и заинтересованность падает.
Такая работа с практикантом/стажером для вас может быть бонусом прокачки вас как специалиста. Этот опыт, несомненно, учит вас думать по-другому, управлять людьми и, возможно, поможет вам улучшить свои процессы. Хотите прокачивать у себя эти или другие качества? Тогда собирайте отзывы о себе и у практикантов, отдавайте практикантов коллегам на проекты — сравнивайте свое мнение по практиканту и обратную связь коллеги о нем.
Рада буду обсудить с вами! Расскажите, что работает у вас!
